Le marché des cadres 2011 d’après l’Apec

 

Selon l’enquête annuelle de l’Apec «Perspectives de l’emploi cadre », un cercle vertueux serait à l’œuvre sur le marché de l’emploi cadre en 2011. Cela devrait se traduire par une hausse sensible des recrutements de cadres située entre + 3 et + 10%. Il augmentation qui est plus justifiée par le nombre d’entreprise que par le recrutement par entreprise(1).

L’ensemble des secteurs d’activité bénéficient de cette évolution, particulièrement l’Industrie, l’Ingénierie-R&D, le Conseil et services aux entreprises et les Activités informatiques. Seuls les secteurs de la Construction et du Médicosocial affichent des résultats moins positifs.

En ce qui concerne le profil des cadres concernés par des embauches, les prévisions de recrutement de jeunes diplômés et de cadres très confirmés progressent nettement. Néanmoins, il faut le souligner, les jeunes cadres avec quelques années d’expérience constituent toujours la cible privilégiée des recruteurs.

 

Parmi motifs du remplacement, les départs continue de constituer la principale explication des recrutements envisagés, mais cette explication baisse de cinq points en un an, tout comme les réorganisations internes (– 5 points). Ainsi, plus d’un tiers des entreprises citent le développement de l’activité comme motif principal de recrutement.

 

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1. Conjoncture. Note Trimestrielle de l’APEC, Nº 35 – 2^e Trimestre 2011, www.apec.fr

Formation, compétences et emploi

Nombre d’enseignants et d’étudiants se questionnent sur l’existence d’un décalage entre formation et emploi. Une bref note rédigée par Christine Guégnard, Julien Calmand, Jean-François Giret , et al., sous le titre « La valorisation des compétences des diplômés de l’enseignement supérieur en Europe », apporte des éléments de réponse à cette question.

Le diplôme et l’emploi

Au sein de l’Europe, le nombre d’étudiants dans l’enseignement supérieur a en moyenne plus que doublé durant les vingt-cinq dernières années. Ces niveaux d’éducation plus élevés doivent permettre aux diplômés d’obtenir des emplois de direction, d’encadrement et d’expertise comme jamais auparavant. Mais quelles sont leurs chances d’occuper de tels postes qui valorisent leurs compétences et leur potentiel ? L’enquête REFLEX (Research into Employment and Professional Flexibility) apporte de réponse à cette question (1). REFLEX permet d’étudier les débuts de carrière des diplômés sur différents marchés du travail, de dégager les tendances communes au niveau de l’Europe et de saisir les particularités de chaque État.

Les résultats de l’enquête permettent d’établir certaines considérations.

• D’abord et sur le plan de l’insertion professionnelle, la plupart des diplômés ont un accès rapide et durable à l’emploi. Les deux tiers n’ont pas connu de périodes de chômage depuis leur sortie de formation, et cinq ans après la fin des études, seuls 4 % sont au chômage.
• En deuxième lieu,
• Ensuite, les trois quarts des diplômés des quinze pays européens exercent des fonctions de directeurs ou de « professionnels », 19 % occupent des professions intermédiaires et 7 % sont employés ou ouvriers qualifiés.
• Cinq ans après la fin de leur formation initiale, les trois quarts de ces jeunes diplômés du supérieur sont en emploi à durée indéterminée, et 80 % d’entre eux travaillent à temps plein. La moitié a obtenu un poste stable dès leur première embauche et plus de 40 % sont restés dans leur premier emploi. Néanmoins, tous n’arrivent pas sur le marché du travail dans les mêmes conditions.
• Enfin, les jeunes soulignent l’existence d’un lien fort entre le contenu de la formation suivie et la qualité de l’emploi occupé. En outre, leurs compétences sont reconnues, et ils estiment jouer un rôle dans l’introduction des innovations au sein de leur entreprise.

Cependant, l’enquête montre aussi de fortes disparités entre les pays, qu’il s’agisse des modalités d’entrée dans la vie active, de la qualité de l’emploi occupé, de la perception des diplômés sur leur enseignement, ou de la place des femmes sur les marchés du travail.

Les diplômés des pays du Nord et de l’Europe centrale bénéficient de meilleures conditions d’insertion professionnelle. Par contre, En Espagne, en Italie et au Portugal, les jeunes débutent leur parcours professionnel par une durée conséquente de recherche d’emploi et de nombreux contrats temporaires. En moyenne, sur l’ensemble des quinze pays étudiés, près de la moitié des diplômés débutent leur premier emploi sur un contrat à durée déterminée, mais ils sont plus de 70 % en Espagne et près de 60 % en Italie et au Portugal. Par sa part, les jeunes diplômes français se trouvent dans une position intermédiaire. Ils connaissent une durée de recherche légèrement plus élevée pour une première embauche et un chômage supérieur à la moyenne au moment de l’enquête. En moyenne, les Français obtiennent un poste stable seulement cinq ans après de la sortie de l’enseignement supérieur.

Quel lien entre formation et emploi

La forte expansion des effectifs conduite à se poser la question si le diplôme ne joue que le rôle d’un filtre de plus ou si, par contre, il existe un rapport entre le contenu du diplôme et le poste obtenu ; autrement dit, est-ce que l’on assiste à un décalage entre les diplômes délivrés et les emplois occupés à la sortie des études ?

Parmi les jeunes qui exercent pour la plupart des postes de direction ou de cadre supérieur, seuls 7 % déclarent occuper un emploi non approprié à leur diplôme. Cependant, comme toujours, on constate une forte divergence selon le pays : allant de 3 % pour les Français et les Norvégiens, à 14 % pour les Britanniques et 17 % pour les Espagnols.

Les trois quarts des diplômés européens affirment que les connaissances et compétences acquises en formation initiale sont utilisées dans leur activité professionnelle actuelle. Dès la première embauche, plus de la moitié des jeunes estimaient déjà être employés à leur niveau de compétences. Dans ce registre, « la maîtrise de leur propre domaine de discipline », « l’esprit analytique » et « l’aptitude à acquérir de nouvelles connaissances » sont considérés comme les trois points forts de leur enseignement supérieur.

• Parmi les atouts, les jeunes diplômés affirment que la formation leur a fourni une bonne base pour développer par la suite de nouvelles connaissances, pour commencer à travailler, pour remplir leurs tâches professionnelles actuelles ou pour développer leur future carrière.
• Parmi les faiblesses de leur formation, ils citent en première position « l’aptitude à écrire et parler dans une langue étrangère », puis désignent « la capacité à assurer leur autorité » et ensuite, « la faculté à négocier de façon efficiente ».

La gestion des connaissances et la performance des universités

Selon Dominique Foray et Fred Gault (« Mesure des pratiques de gestion des connaissances », Mesurer la gestion des connaissances dans le secteur commercial, OCDE, Paris, 2004), la gestion des connaissances recouvre toute pratique intentionnelle et systématique tendant à acquérir, saisir, partager et exploiter des savoirs productifs, où qu’ils se trouvent, afin d’améliorer l’apprentissage et les performances au sein des organisations. Cette gestion demande d’un investissement dans la création des capacités organisationnelles qui vise à faciliter l’identification, la documentation, la mémorisation et la diffusion de ressources cognitives, de capacités d’apprentissage et de compétences que les individus et les communautés engendrent ou peuvent engendrer et utilisent dans leur contexte professionnel.

Des exemples de pratiques de gestion des connaissances sont le partage de connaissances et l’affectation des ressources à la recherche et à l’acquisition de connaissances extérieures. Elles sont toujours de pratiques difficiles à observer et à appliquer. Néanmoins, il est de plus en plus évident que ces pratiques ont des effets importants sur l’innovation et sur les performances des entreprises et des organisations. L’adoption et la mise en œuvre de pratiques de gestion des connaissances peuvent être considérées comme une phase déterminante de l’intégration progressive des institutions dans une économie et des pratiques sociales de plus en plus fondée sur le savoir.

La gestion des connaissances n’est qu’un des investissements possible d’une économie fondée sur le savoir. D’autres comme l’éducation et la formation, les logiciels ou la recherche et le développement sont plus connus et très souvent leur réussite comporte implicitement une gestion des connaissances. Mais, aujourd’hui il y a plusieurs raisons pour placer la gestion des connaissances au centre des autres stratégies soient-elles de formation ou de recherche. Ces raisons sont particulièrement importantes pour les universités

Premièrement, certaines des pratiques les plus anciennes attachées aux politiques en matière des ressources humaines et d’emploi, qui contribuaient à la gestions des connaissances, ne sont plus en prise sur le réel. La transmission des savoirs tacites ont toujours été assurées par des institutions internes et des organisations externes (réseaux professionnels). La mémorisation et la transmission des savoirs montrent des défaillances significatives jusqu’au point de n’assurer que partiellement le transfert des savoirs. L’ancien système doit être remplacé par un nouveau système fondé sur d’autres méthodes de codifications qui assurent à tous les membres l’accès et l’assimilation des savoirs, notamment à l’information.

Le déroulement de la carrière des individus fait penser que leurs connaissances font partie intégrante du patrimoine intellectuel de l’entreprise. Cependant, les évolutions récentes en termes de mobilité des effectifs et, en ce qui concerne les universités la participation en réseau hors-établissement rendent nécessaire d’imaginer et mettre en place de nouvelles formes capables d’assurer la conservation en interne du savoir et de pérenniser les compétences et les acquis.

Le manque des mécanismes capables d’assumer une véritable gestion des connaissances peut facilement conduire à laisser passer une ou plusieurs innovations majeures. Ainsi qu’il est essentiel de mettre en place des processus destinés à stimuler la créativité. L’inventivité demande autant d’une liberté d’action qu’une ouverture envers la possibilité de réaliser des activités non conformes aux normes et coutumes, de faciliter les initiatives et les propositions nées hors la hiérarchie.

Troisièmement, le développement des marchés du savoir, la diffusion des technologies de l’information et des nouvelles méthodes d’évaluation des actifs immatériels sont trois caractéristiques de la nouvelle économie qui appellent à l’introduction de modes explicites de gestion des connaissances. Il est essentiel d’évaluer le capital intellectuel de l’université ainsi que son mode de fonctionnement.

Toutes ces raisons qui viennent d’être évoquées conduisent à souligner l’importance et l’urgence d’une mise en place des systèmes de gestion de connaissance dans nos universités.